Hvorfor teambuilding (teambuilding)

Teambuilding er et relativt nytt begrep innen personalstyring. Er teambuilding-arrangementer for bedriften virkelig gode?

Uansett hva personalledelseseksperter sier eller skriver, avhenger opprettelsen av et team helt av lederens personlighet. Et godt eksempel er fotballaget Manchester United. Et av de beste lagene i verden har redusert mesternivået hennes kraftig med avgangen til den legendariske treneren - Sir Alex Ferguson. Det ser ut til at det er alt - superspillere, lagånd (å spille i den store MJ er drømmen til enhver fotballspiller), rollefordeling, arbeidet ut interaksjon, motivasjon (å, ja, motivasjonen elsket av HR-spesialister!). Og resultatene med de nye trenerne er ikke de samme. Hvorfor? Ja, en ingrediens mangler - Ferguson magi.

Ordet "teambuilding" kom inn i området for personalledelse fra idrett. Sport, som forretninger, er en tøff ting. Bare innen idrett er resultatet raskere. To ganger 45 minutter hver i fotball - og du tapte eller vant (selv uavgjort blir ofte oppfattet av partene som tap eller omvendt). I virksomheten vises resultatet av handlinger ikke umiddelbart, noe som gir muligheten for unødvendig manipulering.

For eksempel for "teambuilding events." Dette er et av de verste ordene. Kombinasjonen av sovjetiske vindusdressing med spesialiserte patos. Og også - ordet "bedrift" kom på en eller annen måte tett inn på kontorets ordforråd (forkortelse for "bedriftens", tilsynelatende). Selv om "aksjeselskapet" har mindre enn et dusin ansatte, er det samme - høytidsfesten kalles stolt dette ordet.

Jeg legger merke til ordene, fordi visse ting må stå bak dem. Og ting skal føre til et resultat. Hvis organisasjonen entusiastisk promoterer bedriftskultur, gjennomfører bedriftsarrangementer, gjennomgår teambuilding-opplæring, skaper en lagånd og samtidig en hektisk omsetning av personell på alle nivåer - slutte å gjøre tull og bruke selskapsmidler på det.

I spissen for virksomheten er målet. For å oppnå målet, dannes et team (organisasjon, verksted, avdeling, avdeling, enhet osv.), Som er i stand til å utføre visse funksjoner og oppnå resultater. Teamets arbeid ledes av lederen. Fra ham er det først av alt resultatet som kreves. Han danner et team. Hvordan?

Hver leder samler et team for seg selv, i samsvar med ideene hans om å drive forretning. Selv om det første utvelgelsen av ansatte utføres av personalsjefen, blir det siste ordet som hovedregel med hodet. Han distribuerer funksjonene i samsvar med innleggene, han ser også et portrett av den ideelle utøveren av disse funksjonene. Og på en eller annen måte vil han tilstrebe maksimal nærhet fra ansatte til det idealet han har tegnet. På den annen side evaluerer ansatte også om de vil jobbe under slik ledelse. Hver person er en person, med sine egne kakerlakker i hodet. Hvem vet hvorfor forhold utvikler seg eller ikke utvikler seg. Å sette sammen (og redde) et team på bare to personer - en familie - og åh, hvor vanskelig det er. Og her er et brukbart team!

Uansett, når man bygger relasjoner i en organisasjon, evaluerer partene to egenskaper - faglige ferdigheter og personlige egenskaper. Hvilken som er viktigere er vanskelig å si. Snarere er kombinasjonen deres viktig. Hvis profesjonalitet kan forbedres (gjennom trening, veiledning), er karakteren av en voksen som regel ikke endret. Er det mulig å bygge personlige forhold gjennom trening? Jeg tviler på det. Så lederen er først og fremst fokusert på funksjonalitet. Dens oppgave er å fordele tydelig definerte funksjoner mellom ansatte, slik at det bare gjenstår å legge sammen lokale resultater for å oppnå helheten. Hovedsaken er vissheten om hver enkelt persons ansvar og avhengigheten av det samlede resultatet.

Legg merke til den grunnleggende forskjellen: lederen er forpliktet til å oppnå målet fra teamet, og ansatte har rett til å jobbe eller ikke jobbe under slik ledelse. Populær visdom - du vil ikke bli tvangssøt.

Anta at en leder likevel har de nødvendige spesialistene. Ikke det faktum at dette blir et lag. Det vil nødvendigvis være motsetninger i teamet. Det er ikke noe perfekt team der alle ikke kan leve uten hverandre og stadig blir belyst av vestlige smil. Du kan selvfølgelig prøve å etablere interne forhold ved hjelp av treninger og felles aktiviteter, tilbringe enten personlig tid for ansatte eller arbeid. Hvilket alternativ er mer smertefritt for virksomheten? De ansattes arbeidstid er for å utføre sine oppgaver. Hele teamet, forresten. Er det nødvendig å skille dem fra en felles virksomhet for å lære å utføre virksomheten sammen? Personlig tid er for å slappe av fra jobbproblemer og fra et profesjonelt miljø. Det er lite sannsynlig at obyazalovka å være med laget selv etter timer hjelper til med å styrke laget. Og familien, for eksempel, hvordan? Og faktisk bestemte evnen til å ha personlig tid (Ocium) i det gamle Roma forskjellen mellom en fri mann og en slave. Dette betyr at personlighetsproblemer i personellets interaksjon må løses i løpet av arbeidet.

Så det viser seg at dannelsen av et lag fra et lag helt avhenger av lederen. For det første bestemmer det sammensetningen av personalet i henhold til deres evne til å utføre visse oppgaver. For det andre forhindrer det ved alle tilgjengelige metoder (arbeidsorganisasjon, personlig innflytelse) konfliktsituasjoner som kan forstyrre utførelsen av oppgaver. For det tredje fører det til oppnåelse av mål.

Etter min mening (og jeg har fungert som leder i 25 år), hvis ideen om teambuilding oppstår, bør lederen først og fremst se på seg selv. Ikke for å lære folk hvordan de skal være et lag, men å lære å styre sitt eget team slik at du kan si om det (teamet) - teamet. Vanskelig å takle på egenhånd? Da er kanskje det beste alternativet tilstedeværelsen av en personlig trener (trener) i spissen. Ideelt sett er oppgaven til en bedriftscoach å bidra til å bygge arbeid slik at teamet utfører sine funksjoner uavhengig, uten direkte deltakelse fra lederen, og oppfatter ham (og dette er veldig viktig!) Som en ideologisk leder. Og dette er laget. Så innen idrett. Så det er i virksomhet.