Hvordan gjennomføre personalanalyse i organisasjonen

Hvordan gjennomføre en analyse av personell i selskapet er et spørsmål som nesten ingen kan løse. I mellomtiden tillater analyse av personell riktig delegering av myndighet til sine ansatte.

Mange metoder er tungvint og ikke universelle, og krever også store lønnskostnader for utførelse. Men analysen av personell blir utført daglig, inkludert under intervjuer med kandidater til ansettelse i selskapet. Tenk på i dag en enkel metode som du kan bruke i morgen.

Motivasjons- / kompetansematrise

Jeg lærte denne metoden på trening av Michael Beng, som er en anerkjent mester i opplæring og motivasjon av salgspersonell. Så la oss gå.

Vi instruerer ansatte kontinuerlig å utføre noen oppgaver, men som et resultat får vi ofte ikke et tilfredsstillende resultat. Mest sannsynlig er grunnen at vi ga denne oppgaven til en inhabil eller uvillig ansatt til å gjøre jobben godt, og samtidig ikke kontrollerte ham. Men det er et annet alternativ: vi overlot arbeidet til en godt trent og uavhengig ansvarlig ansatt og kontrollerte samtidig konstant ham, som et resultat av at motivasjonen hans falt.

Det er veldig viktig at din ledelsesstil er i samsvar med motivasjonen og kompetansen til personen. Vi kan bruke kompetanse- / motivasjonsmatrisen for å bestemme den ansattes stilling og bestemme de riktige handlingene i forhold til ham.

Hva bestemmer disse to egenskapene?

Kompetanse - avhenger av erfaring, utdanning, trening, menneskelig intelligens.

Motivasjon - avhenger av personens mål, selvtillit, lederens holdning til ham, av om han er fornøyd med arbeidsforholdene og betalingsbeløpet.

TRINN 1. Vi må analysere arbeidet, ta hensyn til motivasjonen og kompetansen til en person uten fordommer og plassere personen i et av rutene i figuren nedenfor.

TRINN 2. Du må bestemme lederstilen til hver type ansatt, tipsene er i de tilsvarende rutene i bunnfiguren.

La oss se nærmere på typene:

1 - Dette er erfarne, kompetente medarbeidere som er motivert for å gjøre jobben sin godt. Som regel er dette toppen og stjernene til enheter. En slik ansatt trenger å bekrefte kvaliteter i form av å få stor autoritet i rammen av prosjektet.

2 - dette er ansatte som er ivrige etter kamp, ​​men ikke har passende ferdigheter og erfaring og derfor stadig klipper. Enten dette er nyansatte som ennå ikke har lært å jobbe i henhold til bedriftens standarder, de trenger hjelp til dette. Etter min mening er dette de mest lovende ansatte du kan vokse fra type 1 ved å bare lære dem å jobbe.

Type 3 er veldig farlig. Dette er ansatte som har erfaring og kompetanse, men er undervurdert i bokstavelig forstand av ordet eller etter deres egen mening. Kanskje denne ansatte ikke ble forfremmet et sted i løpet av karrieren, eller betalte ham litt, kanskje du kontrollerte ham for mye da han var på firkant 1. Dette er ofte overstartede salgsavdelingsstjerner som ble senket fra himmel til jord under rotasjon i avdelingen eller transformasjon av salgsavdelingen.

Hvordan jobber man med slike ansatte?

Vel, for det første, ikke ta det med dette. Type 3 ansatte er skylden for deres nærmeste veileder. Her ble enten ansatt lovet de "gylne fjellene", som ikke er i dette selskapet, når han søkte jobb. Eller de fikk ikke øyeblikket da den ansatte endret motivasjonen, og fortsatte å motivere ham feil.

Hva kan gjøres? For å motivere slike ansatte trenger du ofte en shake-up med muligheten til å tjene en belønning og igjen gå tilbake til 1 kvadrat.

Hvis en ansatt har blitt slik som et resultat av juks ved ansettelser og som et resultat av høye forventninger, er det best å ta farvel med ham. Hvis du ikke kan gi ham autoriteten eller pengene han trenger, vil han fortsatt forlate eller jobbe med full styrke.

Råd om dette avsnittet: Ta aldri en ansatt for en stilling hvis den ikke sørger for betaling av pengene som interesserer ham!

4 - det kan være en nyansatt som ikke ble tatt av skjebnen eller en gammel ansatt som ikke utviklet kompetanse, pluss at alt mistet motivasjonen. Dette er den vanskeligste typen ansatte, og du må overføre til andre sektorer så raskt som mulig, men det er lettere å erstatte dem med type 2.

Hva er det neste?

Deretter tar du et øyeblikksbilde av personalet på månedlig basis, og hver gang du tar et seriøst oppdrag, analyserer du en bestemt ansatt. Du må være sikker på at med endring av ansatt som et resultat av motivasjon og opplæring, vil også lederstilen din endres.

sammendrag

Vi har funnet ut hvordan du kan analysere personell i organisasjonen og hvordan du kan delegere ordentlig. En konstant forståelse av motivasjon og kompetanse hos ansatte vil tillate deg å finne den rette tilnærmingen til hver av dem og administrere den riktig.