Betydningen av riktig sosial vurdering av arbeidstakere

Mennesket, hans kreative og arbeidspotensiale er de største sosiale verdiene. På grunn av de forskjellige "sammenbindingene" av personlige egenskaper og faglige ferdigheter, er ikke folks prestasjoner og deres evne til å komme samfunnet til gode. For at hver ansattes innsats skal belønnes, gjennomgår potensielle ansatte og personer med en stabil arbeidsplass en prosedyre for sosial vurdering.

Mekanismen for personellregulering innebærer identifisering av talentfulle og lovende personligheter med sikte på å videreutvikle hva slags natur og deres egen arbeidsevne som tildeles dem. På samme tid forblir ikke mennesker med mindre meritter (mer late, manglende initiativ, ute av stand til å lære) utenfor arbeidsområdet. Teamets press og stimulering av det naturlige ønsket om selvforbedring kan forbedre kvaliteten på personalet.

Identifisering, utvelgelse og promotering av anstendige arbeidere er tegn på tilstrekkeligheten til en sosial vurdering. Det er ikke alltid skånsomt: de som er involvert i produksjon, vitenskap, ledelse og kultur skal bare være de beste, og de verste "avskåret", men med forbehold. Det ligger i det faktum at forutsatt at det å jobbe med seg selv og fylle ut kunnskapshullene, kan enhver "skjermet ut" arbeidsbærer ta sin plass blant arbeidere.

Riktig samfunnsmessig vurdering er grunnlaget for økonomisk utvikling. Utnevnelsen av upassende personer til ledende stillinger, sammen med å ignorere den profesjonelle og personlige veksten til ansatte på lavere nivå, er et uberettiget tilsyn med de som bygger en personalpolitikk, samt en indikator på destruktive trender i det sosiale vurderingssystemet. Mangelen på kompetanse hos ledende ansatte er mer skadelig for den økonomiske helsa til en virksomhet eller statlig institusjon enn mindre mangler i arbeidet til vanlige ansatte. Derfor bør det styres av de som har faglige, kommunikative, personlige forutsetninger for dette, og ikke de som en leder har plikter.

Sosial vurdering av personell har en motiverende effekt. Hvis for eksempel skolebarn med jevne mellomrom får en oppgave, men aldri sjekkes, mister barna lysten til å lære, fordi ingen vurderer innsatsen likevel. Den samme mekanismen fungerer på arbeidsplassen: det er resultatet av arbeidskraft, men det er ingen vurdering - det er dårlig; det er ikke noe resultat, men det er et estimat - også dårlig; det er et resultat og en vurdering - nøyaktig hva den ansatte trenger for å føle seg nødvendig i produksjonen eller i servicesektoren.

Hvis mekanismen "arbeid - evaluering - belønning eller sensur - positive endringer" blir krenket, vil alt som bidrar til normalt arbeid være i fare. Et tett sammensveiset team vil bli til et uorganisert publikum, lederens autoritet vil bli rystet, den skjøre motivasjonen til å jobbe vil knuses. Den ansatte trenger veiledning, idoler å følge og et tydelig "veikart", det vil si en algoritme for handlinger for å oppfylle plikter. Mangel på sosial vurdering fratar de ansatte det som er viktig for deres faglige utvikling. Evalueringsresultatene påvirker den ansattes stilling i teamet, fordelingen av materiell kompensasjon etter prinsippet om sosial rettferdighet.